L’Assemblée nationale a adopté ce 9 avril le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi reprenant les dispositions de l’accord conclu le 11 janvier. Seuls le PS et une partie des Radicaux ont voté « pour ». Le texte (qui doit maintenant passer devant le Sénat) modifie en profondeur le droit du licenciement économique. Il valide également les accords « de maintien dans l’emploi » qui autorisent une entreprise à baisser temporairement les salaires ou à augmenter le temps de travail. Il encourage également la mobilité interne et externe et généralise les complémentaires santé.
C’est fait! Le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi, transcrivant l’accord du 11 janvier conclu entre le patronat et les trois syndicats CFDT, CFTC et CFE-CGC, a été voté ce 9 avril par l’Assemblée nationale par 250 voix contre 26. Si, dans le détail, le PS a voté pour et les radicaux de gauche aussi « dans leur majorité », les écologistes ont préféré s’abstenir. Abstention aussi de l’UMP et de l’UDI. Le Front de gauche a voté contre, après avoir ferraillé une semaine entière dans l’hémicycle. Quant aux syndicats FO et CGT, ils étaient dans la rue pour protester contre l’adoption du projet de loi, après avoir refusé de signer l’accord du 11 janvier
Voici les principales mesures du projet de loi qui modifie des pans entiers du Code du travail
ACCORDS DE MAINTIEN DE L’EMPLOI
Le projet vient encadrer ces accords déjà possibles (Renault, Air France, etc.). En cas de « graves difficultés conjoncturelles », un employeur pourra conclure, pendant 2 ans maximum, un accord avec des syndicats représentant plus de 50% des salariés pour « aménager » temps de travail et rémunération (sans diminuer les salaires inférieurs à 1,2 Smic). Il sera demandé aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des « efforts proportionnés à ceux demandés à l’ensemble des salariés ».
Très grosse nouveauté, même s’il y a dix refus individuels de ces modifications sustantielles du contrats de travail, cela se traduira par un licenciement économique individuel pour chacun des salariés qui refuseraient mais sans déclencher un plan social. Pour les autres salariés qui auront accepté cet accord, l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi, sous peine de dommages et intérêts versés aux salariés. Le gouvernement présentera chaque année au Parlement un rapport d’évaluation de ces accords.
ACCORDS DE MOBILITÉ
La mobilité interne négociée est encouragée pour favoriser les restructurations sans licenciements. Si l’entreprise passe un accord avec les syndicats (représentant au moins 30% des salarié), celui-ci peut prévoir une mobilité géographique obligatoire (à salaire ou classification maintenus), mais doit respecter la vie personnelle et familiale du salarié. En cas de refus, le motif du licenciement sera « économique », avec des mesures obligatoires d’accompagnement et de reclassement, mais n’entraînera non plus de plan social.
RÉFORME DES LICENCIEMENTS
Aucune procédure de licenciement collectif ne pourra aboutir si elle n’a pas été, soit négociée avec les syndicats (accord collectif majoritaire), soit homologuée par l’administration. Dans le premier cas, l’accord organise contenu et modalités du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sans pouvoir déroger aux obligations de reclassement. L’administration a 15 jours pour valider un accord majoritaire. Dans le second cas, l’employeur présente son plan au comité d’entreprise et l’administration a 21 jours pour apprécier sa régularité et la « conformité de son contenu » au regard des « moyens » dont dispose l’entreprise ou le groupe. Il reste impossible de contester a priori (avant le licenciement) l’absence de caractère économique.
S’agissant des licenciement pour un motif individuel (faute, cause réelle et sérieuse, etc.), le salarié qui conteste son licenciement peut conclure aux prud’hommes un accord mettant fin au litige selon un « barème d’indemnités » préfixées à l’ancienneté. S’il ne veut pas de conciliation, le juge reste souverain. Les délais de prescription sont réduits, sauf dans certains cas (réparation des dommages corporels ou des discriminations…).
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ GÉNÉRALISÉE
Toutes les entreprises devront proposer d’ici au 1er janvier 2016 une complémentaire à leurs salariés, dont elles assureront « au minimum la moitié du financement ». Actuellement, 52% des salariés bénéficient d’un contrat d’entreprise. Les branches sont libres pour choisir le mode de désignation de l’opérateur (soit mise en concurrence, soit imposition, soit recommandation) ce qui a fortement déplu aux compagnies d’assurance qui craignent que les institutions de prévoyance (gérées paritairement) se taillent la part du lion sur ce nouveau marché.
REPRÉSENTATION DES SALARIÉS AUX CONSEILS D’ADMINISTRATION
De un à « au moins deux » salariés auront voix délibérative dans les organes de décision des grands groupes (5.000 salariés en France ou 10.000 dans le monde). Là aussi, les entreprises auront le choix entre diverses modalités pour désigner les représentants salariés. Par ailleurs, les comités d’entreprise devront être consultés sur les orientations stratégiques et l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité.
TEMPS PARTIELS ENCADRÉS
Ces contrats devront être au minimum de 24 heures par semaine, sauf dérogations (accord de branche garantissant des horaires groupés et réguliers, demande du salarié) et cas des étudiants et particuliers employeurs. Rémunération majorée de 10% dès la première heure complémentaire. Obligation de prévoir par un accord de branche des contreparties spécifiques en cas de dérogations aux limites horaires.
DROITS RECHARGEABLES A L’ASSURANCE CHOMAGE
Il s’agit de permettre aux chômeurs de conserver leurs éventuels reliquats de droits de cette première période de chômage quand ils retrouvent un emploi… puis se retrouvent de nouveau chômage. Les partenaires sociaux devront en définir les conditions lors de la renégociation fin 2013 de la convention assurance-chômage.
ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES ENCOURAGÉES
« Mobilité volontaire sécurisée »: si l’employeur est d’accord, un salarié d’une entreprise de plus de 300 personnes peut aller « exercer une activité dans une autre entreprise » avec l’assurance de retrouver son emploi ou un « emploi similaire » en cas de retour. Un retour anticipé du salarié, possible à tout moment avec l’accord de l’employeur, doit intervenir « dans un délai raisonnable ».
Evolution du Droit individuel à la formation (Dif), il est également institué le principe d’un « compte personnel de formation » comptabilisé en heures, transférable, utilisable par les chômeurs, alimenté de 20 heures par an dans la limite de 120 heures et pouvant aussi être abondé par l’Etat ou la Région.
Le texte va maintenant être examiné par le Sénat avant son adoption définitivre. En effet, l’urgence ayant été déclarée, il n’y a qu’une seule lecture devant les deux Chambres.
Source : La tribune
